Kajian Kinerja Tenaga Kependidikan Berlatarbelakang Pendidikan Vokasi di Universitas Negeri Surabaya
Study of the Performance of Educational Staff with a Vocational Education Background at Surabaya State University
Suprapto. 2023. Kajian Kinerja Tenaga Kependidikan Berlatarbelakang Pendidikan Vokasi di Universitas Negeri Surabaya. Makalah Ujian Terbuka, Program Studi Pendidikan Vokasi, Pascasarjana Universitas Negeri Surabaya. Promotor: (1) Prof. Dr. Suparji, M.Pd., dan (II) Prof. Dr. Ekohariadi, M.Pd.
Kata-kata Kunci: Kinerja, Tugas dan Fungsi, Koordinasi, Sistem Penggajian, Pengembangan Karir
Terdapat berbagai ragam karakteristik yang dimiliki oleh tenaga kependidikan Universitas Negeri Surabaya (UNESA), baik dari sisi status kepegawaian, kualifikasi pendidikan, latar belakang pendidikan, jabatan fungsional, hingga pangkat yang dimiliki. Latar belakang Pendidikan ada yang dari Pendidikan vokasi dan ada yang dari non vokasi. Lulusan Pendidikan vokasi fokusnya di skill, sedang non vokasi fokusnya ke akademik. Oleh karena itu dalam rangka peningkatan produktifitas dipandang penting untuk melakukan pengembangan manajemen yang tepat. Penelitian ini bertujuan untuk menemukan model manajemen kinerja tenaga kependidikan yang berlatar belakang vokasi di Universitas Negeri Surabaya.
Penelitian ini termasuk jenis penelitian kuantitatif dengan kategori ex post facto. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh tenaga kependidikan di UNESA. Teknik sampling yang digunakan adalah purposif sampling dengan ukuran sampel sejumlah 130 orang. Angket dengan skala likert digunakan sebagai teknik pengambilan data. Analisis data dilakukan dengan analisis deskriptif, dan analsis jalur menggunakan structural equation model (SEM).
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) Kesesuaian tugas dan fungsi dalam jabatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, semakin tinggi kesesuaian tusi dalam jabatan maka semakin tinggi kinerja pegawai, sebaliknya semakin rendah kesesuaian tusi dalam jabatan maka semakin rendah kinerja pegawai; (2) Pola koordinasi antar jabatan yang sama tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai, hal ini berarti bahwa tinggi rendahnya pola koordinasi antar jabatan yang sama tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai; (3) Pola koordinasi dengan atasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, semakin tinggi pola koordinasi dengan atasan maka semakin tinggi kinerja pegawai, sebaliknya semakin rendah pola koordinasi dengan atasan maka semakin rendah kinerja pegawai; (4) Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, semakin tinggi motivasi kerja maka semakin tinggi kinerja pegawai, sebaliknya semakin rendah motivasi kerja maka semakin rendah kinerja pegawai; (5)Sistem penggajian berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, semakin tinggi sistem penggajian maka semakin tinggi kinerja pegawai, sebaliknya semakin rendah sistem penggajian maka semakin rendah kinerja pegawai; (6) Jaminan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, semakin tinggi jaminan karir maka semakin tinggi kinerja pegawai, sebaliknya semakin rendah jaminan karir maka semakin rendah kinerja pegawai; (7) Kesesuaian tusi dalam jabatan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, semakin tinggi kesesuaian tusi dalam jabatan maka semakin tinggi motivasi kerja, sebaliknya semakin rendah kesesuaian tusi dalam jabatan maka semakin rendah motivasi keraja; (8) Pola koordinasi antar jabatan yang sama berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, semakin tinggi pola koordinasi antar jabatan yang sama maka semakin tinggi motivasi kerja, sebaliknya semakin rendah pola koordinasi antar jabatan yang sama maka semakin rendah motivasi kerja; dan (9) Pola koordinasi dengan atasan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, semakin tinggi pola koordinasi dengan atasan maka semakin tinggi motivasi kerja, sebaliknya semakin rendah pola koordinasi dengan atasan maka semakin rendah motivasi keraja, serta (10) Kesesuaian tugas dan fungsi dengan jabatan, pola koordinasi antar jabatan yang sama, pola koordinasi dengan atasan, motivasi kerja, sistem penggajian, dan pengembangan karir mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan yang berlatarbelakang pendidikan vokasi sebesar 64,9%, sedangkan sisanya 35,1% dipengaruhi oleh faktor lain .
Suprapto. 2023. Performance Study of Vocational Education Personnel at Universitas Negeri Surabaya. Comprehensive Paper, Vocational Education, Postgraduate, Universitas Negeri Surabaya. Promotor: (1) Prof. Dr. Suparji, M.Pd., and (II) Prof. Dr. Ekohariadi, M.Pd.
Keywords: Performance, Duties and Functions, Coordination, Payroll System, Career Development
There are various characteristics possessed by UNESA staff, both in terms of employment status, educational qualifications, educational background, functional positions, to the rank held. The educational background is from vocational education and some is from non-vocational education. Vocational education graduates focus on skills, while non-vocational education graduates focus on academics. Therefore, in order to increase productivity, it is considered important to carry out appropriate management development. This study aims to find a performance management model for staff with a vocational background at Surabaya State University.
This research is a type of quantitative research with the ex post facto category. The population in this study were all teaching staff at Surabaya State University. The sampling technique used was purposive sampling with a sample size of 130 people. A questionnaire with a Likert scale is used as a data collection technique. Data analysis was carried out using descriptive analysis, and path analysis using a structural equation model (SEM).
The results of this study indicate that (1) tusi suitability in position has a significant effect on employee performance, the higher tusi suitability in position, the higher employee performance, conversely the lower tusi suitability in position, the lower employee performance; (2) The pattern of coordination between the same positions has no effect on employee performance, this means that the high or low pattern of coordination between the same positions has no effect on employee performance; (3) The pattern of coordination with superiors has a significant effect on employee performance, the higher the pattern of coordination with superiors, the higher the employee's performance, conversely the lower the pattern of coordination with superiors, the lower the employee's performance; (4) Work motivation has a significant effect on employee performance, the higher work motivation, the higher employee performance, conversely the lower work motivation, the lower employee performance; (5) The payroll system has a significant effect on employee performance, the higher the payroll system, the higher the employee performance, conversely the lower the payroll system, the lower the employee performance; (6) Career security has a significant effect on employee performance, the higher the career security, the higher employee performance, conversely, the lower career security, the lower employee performance; (7) Tusi suitability in position has a significant effect on work motivation, the higher tusi suitability in position, the higher work motivation, conversely the lower tusi suitability in position, the lower the royal motivation; (8) The pattern of coordination between the same positions has a significant effect on work motivation, the higher the pattern of coordination between the same positions, the higher the motivation to work, conversely the lower the pattern of coordination between the same positions, the lower the motivation to work; and (9) The pattern of coordination with superiors has a significant effect on work motivation, the higher the pattern of coordination with superiors, the higher the motivation to work, conversely the lower the pattern of coordination with superiors, the lower the motivation to work, (10) Compatibility of tasks and functions with positions, patterns of coordination between the same positions, patterns of coordination with superiors, work motivation, payroll systems, and career development affect the performance of education staff with a vocational education background of 64.9%, while the remaining 35.1% is influenced by another factor