PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KEADILAN ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN  PT CIPTA SINERGI BISNIS

Studi ini bertujuan untuk mengkaji bagaimana kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi memengaruhi komitmen organisasi, sekaligus menilai apakah kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi berpengaruh secara bersamaan terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT Cipta Sinergi Bisnis. Penelitian menggunakan metode kuantitatif dengan teknik sampel jenuh, melibatkan 42 responden yang terdiri dari Divisi Trucking, Divisi oprasional, Divisi Keuangan, Sopir, serta Divisi Human Resource. Pengolahan data dilakukan malalui pendekatan Regresi Linear Berganda menggunakan aplikasi SPSS.Hasil penelitian menunjukkan bahwa keadilan Organisasi memberikan pengaruh positif dan signifikan (S+) terhadap komitmen Organisasi pada karyawan PT Cipta Sinergi Bisnis (p = 0,002 < 0,05). Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi tingkat keadilan yang dirasakan karyawan, terutama dalam hal ruang partisipasi sebelum pengambilan keputusan, maka akan semakin meningkat pula loyalitas mereka terhadap perusahaan. Sebaliknya, Gaya Kepemimpinan Transformasional secara statistik ditemukan tidak berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi (NS) (p = 0,069 > 0,05), Lemahnya pengaruh ini disebabkan oleh rendahnya persepsi karyawan terhadap aspek keteladanan etis pemimpin (idealized influence), yang menjadi dimensi kunci dalam membangun kepercayaan, dalam artian, pemimpin pada subjek penelitian ini, masih belum bisa menjadi panutan dalam keteladanan etis untuk karyawannya, baik karyawan kantor maupun lapangan.Selain pengaruh secara parsial, hasil pengujian simultan menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan PT Cipta Sinergi Bisnis (S+). Hal ini dibuktikan dengan nilai F hitung sebesar 13,610 yang lebih besar dari F tabel sebesar 3,23, serta nilai signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Temuan ini menunjukkan bahwa semakin baik penerapan kepemimpinan transformasional dan semakin adil organisasi dalam memperlakukan karyawannya, maka semakin tinggi pula komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan. Secara deskriptif, kepemimpinan transformasional dipersepsikan baik dengan mean total 4,439, terutama pada aspek dorongan pemimpin agar karyawan mengekspresikan ide dan pendapat secara bebas, meskipun aspek keteladanan etika dan moral masih perlu diperkuat. Sementara itu, keadilan organisasi juga berada pada kategori baik dengan mean total 3,89, terutama pada kesempatan karyawan untuk menyampaikan masukan sebelum keputusan penting dibuat, walaupun aspek kompensasi dan perlakuan interpersonal masih perlu ditingkatkan. Dengan demikian, kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi tidak hanya berpengaruh secara sendiri-sendiri, tetapi juga saling melengkapi dalam membentuk komitmen organisasi karyawan.Hasil uji penelitian juga mengungkapkan bahwa figur pemimpin transformasional saja tidak cukup untuk mengunci loyalitas karyawan secara langsung tanpa didukung oleh sistem keadilan yang kuat. Hal ini sejalan dengan temuan bahwa komitmen organisasi lebih dominan dipengaruhi oleh kebijakan organisasi yang transparan dan perlakuan adil dibandingkan dengan gaya kepemimpinan visioner semata. Penelitian ini mengonfirmasi peran Keadilan Organisasi sebagai prediktor utama bagi loyalitas jangka panjang, di mana keadilan distributif, prosedural, dan interaksional harus berjalan beriringan untuk menciptakan ikatan emosional dan kewajiban moral karyawan untuk tetap bertahan di perusahaan.

Kata kunci: Kepemimpinan Transformasional, Keadilan Organisasi, Komitmen Organisasi, SPSS, Kuantitatif.

This This study aims to examine how transformational leadership and organizational justice affect organizational commitment, as well as to assess whether transformational leadership and organizational justice simultaneously influence organizational commitment among employees of PT Cipta Sinergi Bisnis. The research employed a quantitative method with a saturated sampling technique, involving 42 respondents from the Trucking Division, Operations Division, Finance Division, Drivers, and Human Resources Division. Data were analyzed using Multiple Linear Regression with SPSS. The results show that organizational justice has a positive and significant effect on organizational commitment among employees of PT Cipta Sinergi Bisnis (p = 0.002 < 0.05). This indicates that the higher the level of justice perceived by employees, especially in terms of participation before decision-making, the stronger their loyalty to the company. In contrast, transformational leadership was found to have no significant effect on organizational commitment statistically (NS) (p = 0.069 > 0.05). This weak effect is caused by employees’ low perception of the leader’s ethical role modeling (idealized influence), which is a key dimension in building trust. In other words, the leader in this study has not yet fully been perceived as an ethical role model for employees, both office and field workers. In addition to the partial effects, the simultaneous test results show that transformational leadership and organizational justice together have a significant effect on employees’ organizational commitment at PT Cipta Sinergi Bisnis (S+). This is evidenced by an F value of 13.610, which is greater than the F table value of 3.23, and a significance value of 0.000, which is lower than 0.05. These findings indicate that the better the implementation of transformational leadership and the fairer the organization treats its employees, the higher the employees’ organizational commitment will be. Descriptively, transformational leadership was perceived positively, with a total mean of 4.439, especially on the aspect of leaders encouraging employees to freely express their ideas and opinions, although the ethical and moral role-modeling aspect still needs to be strengthened. Meanwhile, organizational justice was also in the good category, with a total mean of 3.89, particularly in relation to employees’ opportunity to voice input before important decisions are made, although compensation and interpersonal treatment still need improvement. Thus, transformational leadership and organizational justice do not only influence organizational commitment individually, but also complement each other in shaping employees’ organizational commitment. The research findings also reveal that a transformational leader alone is not sufficient to secure employee loyalty directly without being supported by a strong justice system. This is consistent with the finding that organizational commitment is more strongly influenced by transparent organizational policies and fair treatment than by visionary leadership style alone. The study confirms the role of organizational justice as a key predictor of long-term loyalty, where distributive, procedural, and interactional justice must work together to create emotional attachment and a moral obligation for employees to remain in the company.

Keywords: Transformational Leadership, Organizational Justice, Organizational Commitment, SPSS, Quantitative.